Personalbindung im Handwerk: Wie Betriebe Nachwuchs gewinnen und Mitarbeitende halten

Der Fachkräftemangel gehört zu den drängendsten Herausforderungen des Handwerks. Im Podcast "Handwerk spricht" erläutert Oliver Haarmann, der sich selbst als "Change Angel" bezeichnet und Unternehmen bei der Transformation begleitet, warum die Zukunft der Betriebe untrennbar mit ihren Mitarbeitenden verbunden ist. Aus zahlreichen Gesprächen mit Handwerkerinnen und Handwerkern zieht er ein klares Fazit: Wer Nachwuchs gewinnen und Personal binden will, muss an Strukturen, Sinnstiftung und der eigenen Arbeitgebermarke arbeiten.

Große Unsicherheit über die eigene Zukunft

Für den Werkzeughersteller Freund begleitet Haarmann seit 2017 einen Transformationsprozess. Dabei stellte sich heraus, dass es für einen Werkzeuglieferanten durchaus sinnvoll ist, sich um den Nachwuchs des Handwerks selbst zu kümmern – also um jene Menschen, die die Produkte am Ende anwenden. Die Gespräche, die er mit Handwerkerinnen und Handwerkern führte, offenbarten eine tiefe Verunsicherung.

Auf Fragen wie "Wer steht in fünf oder zehn Jahren mit euch auf dem Dach oder hängt mit euch an der Fassade?" fielen die Antworten oft von großer Unsicherheit geprägt aus. Betroffen sind laut Haarmann alle Altersgruppen, doch besonders stark sorgen sich diejenigen zwischen dreißig und Ende vierzig sowie die jungen Juniorchefs, die einen Betrieb übernehmen sollen. Ihr größter Schmerzpunkt: Sie verstehen nicht, warum sich junge Menschen so schwer für eine handwerkliche Tätigkeit begeistern lassen.

Sinnstiftung als Wettbewerbsvorteil

Ein zentrales Argument Haarmanns ist die Sinnstiftung, die das Handwerk gegenüber vielen anderen Tätigkeiten auszeichnet. Wer im Handwerk arbeitet, sieht am Ende des Tages ein greifbares Ergebnis – vorher sah es so aus, jetzt sieht es anders aus. In großen Organisationen fehle vielen Menschen genau dieses Gefühl.

Die im Handwerk tätig sind, die fahren nach Hause, die wissen, was sie getan haben, weil sie ein Ergebnis sehen.

Diese unmittelbare Rückmeldung habe auch eine psychische Dimension: Sie gibt psychosoziale Sicherheit. Man weiß, was man geleistet hat, kann es beweisen und stolz darauf sein. Haarmann verweist darauf, dass die Wirkung von Arbeit auf das Wohlbefinden nachgewiesen sei – ein Grund, warum er mit Teams gerne strukturierte Reflexionsformate einsetzt.

Vom Selbstständigen zum Unternehmer

Ein häufiger Fehler ist aus Haarmanns Sicht das reine Verlassen auf bestehende Systeme. Erfolgreiche Betriebe nähmen die Dinge dagegen selbst in die Hand und fragten nach ihrem "Warum": Was ist das Besondere an unserem Betrieb? Wer diese Frage beantwortet, entwickelt automatisch ein Nutzenversprechen – auch gegenüber den eigenen Mitarbeitenden.

Das Problem: Viele Handwerksunternehmer stecken zu 100 Prozent im Tagesgeschäft. Nach der Baustelle folgen noch Angebote, Preisanfragen und Büroarbeit, oft bis in den Samstag hinein. Sich aus diesem Alltag herauszuziehen, um am Unternehmen statt nur im Unternehmen zu arbeiten, ist gerade in kleinen Betrieben mit drei bis sieben Mitarbeitenden schwierig. Trotzdem, so Haarmann, lohnt sich die Vogelperspektive: Nimmt man sich die Zeit, entstehen neue Ideen und spannende Gespräche.

Struktur schaffen: Daily und Weekly als Werkzeuge

Der Einstieg in die Veränderung gelingt laut Haarmann vor allem über Strukturbildung. Bei einem von ihm begleiteten Garten- und Landschaftsbaubetrieb wurde von Beginn an ein fester Zeitraum – etwa ein halber Freitag – für reine Strukturarbeit eingeplant: Strategien, Ideen und Fragen der Außendarstellung. Gerade bei jüngeren Mitarbeitenden sei das Interesse groß, etwa an digitalen Lösungen wie App-basierten Bestell- oder Kommunikationswegen.

Als konkrete Formate empfiehlt er:

• Daily: Ein kurzes tägliches Treffen zu Arbeitsbeginn, in dem jeder klärt, was er für den Tag braucht. Viele Handwerksbetriebe praktizieren dies bereits selbstverständlich.
• Weekly: Ein wöchentlicher Rückblick auf die Zusammenarbeit – was lief gut, was schlecht, was lernen wir daraus? Daraus lernt das gesamte Unternehmen.
• Fokusgruppen: In größeren Betrieben ab etwa 30 Mitarbeitenden bietet sich eine eigene Gruppe an, die sich selbst einen Namen geben darf und dadurch echte Verantwortung übernimmt.

Bei kleinen Betrieben empfiehlt Haarmann, dass alle teilnehmen. Wichtig sei die Regelmäßigkeit: Einmalige Aktionen verpuffen, dauerhafte Strukturen entfalten Wirkung.

Moderation: intern rotierend oder extern begleitet

Auf die Frage, ob solche Prozesse von außen moderiert werden müssen, nennt Haarmann zwei bewährte Wege. Der erste: eine anfängliche Begleitung, nach etwa einem Monat übernimmt ein Teammitglied die Moderation – das kann durchaus ein Azubi sein –, und die Rolle rotiert. So entsteht mit der Zeit ein Selbstverständnis und eine echte Weiterentwicklung der Beteiligten.

Der zweite Weg ist die externe Moderation, die zwar Geld kostet, aber langfristige Sicherung bietet. Hier reicht es oft, sich alle drei Monate zu einem Check-up zu treffen oder gelegentlich eine kurze Online-Runde einzuschieben.

Nachwuchs gewinnen: raus aus den eigenen vier Wänden

Was Betriebe sofort tun können? Haarmanns Appell zielt auf Eigeninitiative: Das Wort "Unternehmer" bedeutet, etwas zu unternehmen. Konkret rät er dazu, den eigenen Betrieb zu verlassen und Kooperationen zu suchen – etwa mit lokalen Schulen, freizeitbildenden Maßnahmen oder besonderen Aktionen. Er nennt Beispiele wie einen Garten- und Landschaftsbauer, der mit einem Kletterseilgarten kooperiert, oder Elektrobetriebe, die sich bei einer Retro-Computerausstellung in der Stadtbibliothek einbrachten. Wichtig sei, Besonderheiten und geschaffene Ergebnisse sichtbar zu machen.

Future Brand Code und der Blick nach vorn

Sein eigenes, geschütztes Verfahren nennt Haarmann "Future Brand Code" – einen Schlüssel, um Unternehmen zukunftsfähig aufzustellen. Dabei gehe es nicht um bauliche Modernisierung, sondern um interne Strukturen und vor allem um die Mitarbeitenden, die er als eigentliche Zukunft des Betriebs versteht. Ziel sei es, aus Beschäftigten "Possibleisten" zu machen – Menschen, die begreifen, dass ihr heutiges Handeln die Zukunft beeinflusst. Der Ansatz verbindet zwei Ebenen: die Wahrnehmung als Marke und die Positionierung als Arbeitgeber.

Sein Hack für die Praxis: auf die Arbeitsweisen achten, Mitarbeitende psychosozial sicher einbinden, Daily und Weekly etablieren und sich auf sinnvolle digitale Technik einlassen – nicht nur KI, sondern etwa auch bessere Auftragsübersichten statt unpassender Excel-Tabellen.

Abschließend betont Haarmann, dass das Handwerk weiterhin Bestärkung brauche. Die aktuelle konjunkturelle Delle sei nur eine Momentaufnahme. Denn die entscheidende Frage bleibt: Wer setzt die Lösungen um, wenn kaum noch Menschen handwerklich arbeiten wollen? Roboter und KI seien davon noch weit entfernt.