Betriebliches Gesundheitsmanagement im Handwerk: Wie Betriebe Mitarbeiter binden und gesund halten

Fachkräftemangel, Nachwuchssorgen und ein hartnäckiges Imageproblem – das Handwerk steht vor zahlreichen Herausforderungen. Ein Baustein, mit dem sich Betriebe attraktiver aufstellen und ihre Belegschaft langfristig binden können, ist das betriebliche Gesundheitsmanagement (BGM). Im Podcast Handwerk spricht erklärt Christian Müller, Gesundheitsmanager bei der IKK Klassik, wie BGM funktioniert, warum es weit mehr ist als ein Rückentraining und weshalb der Erfolg vor allem an der Haltung der Führungskräfte hängt.

Was BGM eigentlich bedeutet

Christian Müller begleitet Betriebe bei der Einführung und nachhaltigen Gestaltung eines betrieblichen Gesundheitsmanagements – von der Erstanalyse bis zur Evaluation. Den Begriff erläutert er anhand seiner drei Bestandteile: Betrieb meint jeden Ort des Arbeitens, ob Baustelle, Pausenraum oder der Dienstwagen auf dem Weg zur Arbeit. Gesundheit versteht er im Sinne der WHO als Zustand vollkommenen körperlichen, geistigen und sozialen Wohlbefindens. Der aus seiner Sicht wichtigste Punkt aber ist das Management.

Damit grenzt er BGM klar vom bloßen Maßnahmen-Aktionismus ab. Es gehe nicht darum, einfach ein Rückentraining anzubieten, sondern zunächst zu analysieren, wo der Schuh drückt, welche Ressourcen vorhanden sind und wo man gezielt ansetzen kann. Erst danach folgen die passenden Maßnahmen.

Ein langfristiger Prozess statt schneller Lösung

BGM ist nach Müllers Worten kein Projekt, das über Nacht abgeschlossen ist, sondern ein langjähriger, nachhaltiger Prozess – eine Entwicklung am „lebenden System“. Wer zunächst nur kleine Maßnahmen ergreift, könne bereits nach einem halben Jahr erste Ergebnisse sehen. Wer jedoch Gesundheit dauerhaft in der Unternehmenskultur verankern und etwa Krankheitstage reduzieren möchte, müsse mit zwei bis fünf Jahren und mehr rechnen.

Zur Veranschaulichung nutzt Müller das Bild eines Hauses: Unter dem Dach „BGM“ tragen mehrere Säulen das Gebäude – der Arbeits- und Gesundheitsschutz, das betriebliche Eingliederungsmanagement und die klassische betriebliche Gesundheitsförderung mit Trainings zu Rücken, Stress oder Ernährung. Das Fundament im Keller bildet die Unternehmenskultur. Erst wenn alle Säulen ineinandergreifen und auf diesem Fundament stehen, spricht Müller von einem echten Prozess.

Vom Fünf-Mann-Betrieb bis zum Großunternehmen

Müller betreut sowohl Kleinstbetriebe mit fünf Mitarbeitenden als auch Bauunternehmen mit bis zu 200 Beschäftigten. Der Aufwand pro Training sei dabei ähnlich – ein Training dauert in der Regel dreimal zwei Stunden, unabhängig davon, ob fünf oder hundert Personen teilnehmen. Die eigentliche Hürde liege in der Zeit und der Vertretung: Fallen in einem kleinen Betrieb zwei Mitarbeiter krankheitsbedingt aus, muss das Training womöglich ausfallen, weil das Kerngeschäft Vorrang hat.

Entscheidend für den Erfolg sei die Haltung an der Spitze. „Das steht und fällt mit der Führungskraft oder mit dem Inhaber“, so Müller. Steht der Chef hinter dem Thema und lebt es vor, zieht meist auch die Mannschaft mit. Wenig glaubwürdig wirke hingegen, wer beim Rauchertraining selbst mit der Zigarette dasteht.

Ursachen statt Symptome bekämpfen

Ein Zertifizierungsprozess, bei dem lediglich Maßnahmen abgehakt werden, ist BGM ausdrücklich nicht. Ziel seien die Gesundheit, Zufriedenheit und Produktivität der Mitarbeitenden. Müller illustriert das an einem eindrücklichen Beispiel:

Die Mitarbeiter, die können theoretisch atmen bis sie blau anlaufen, wenn die Ursache aber vom Chef kommt, der dich den ganzen Tag anbrüllt, dann bringt mir der Haken Atemtraining gar nichts. Wir wollen die Ursachen bekämpfen und nicht die Symptome.

Ein sensibles, oft unterschätztes Feld ist die Suchtprävention. Müller spricht von einer „Alkoholpolitik von einem Entwicklungsland“ und plädiert für Sensibilisierung und Aufklärung. Über die Verhältnisebene lasse sich Verhalten steuern – wer etwa die Bierkisten aus dem Sozialraum entfernt, verändere auch das Verhalten.

So gelingt der Einstieg

Für kleinere Betriebe empfiehlt Müller ein klares Vorgehen. Am Anfang steht immer die Analyse. Anschließend sollte sich eine Arbeitsgruppe Gesundheit bilden, die die Themen dauerhaft vorantreibt, damit der Prozess nicht einschläft. Kommen die Ideen aus der Belegschaft selbst, steigt die Motivation deutlich.

• Mit einer Analyse starten, statt planlos loszulegen
• Eine AG Gesundheit gründen, die Themen nachhaltig vorantreibt
• Mit einfachen Maßnahmen beginnen – etwa Pausenraum gestalten oder Hilfsmittel wie Knieschoner bereitstellen
• Zunächst niedrigschwellige Trainings wählen; sensible Themen wie Suchtprävention später angehen

Ein starkes Argument liefert Müller mit Blick auf die Wirtschaftlichkeit: Für jeden investierten Euro erhalte ein Betrieb im Schnitt 2,70 Euro zurück. Dieser Return on Invest sei im IGA-Report belegt. Die Leistungen von der Erstanalyse bis zur Evaluation seien für die Betriebe zunächst kostenfrei – investieren müssen sie Zeit und Manpower.

Digitalisierung, Altersstruktur und ein Wunsch fürs Handwerk

Digitale Angebote und Apps drängen zunehmend auf den Markt und werden genutzt. Müller mahnt jedoch, dass man gerade im Handwerk jeden erreichen müsse – wer kein Smartphone bedient, dürfe nicht abgehängt werden. Aktuell begleiten Apps den Prozess, steuern lässt er sich damit noch nicht vollständig. Der Zukunftsgedanke: Mitarbeitende spielerisch über Gamification befähigen, eine eigene Gesundheitskompetenz zu entwickeln.

Beim Interesse am Thema lässt sich nach Müllers Erfahrung keine Altersgrenze ziehen. Ältere Beschäftigte fragen etwa nach Lohnfortzahlung im Falle eines Bandscheibenvorfalls, während manche Jüngere sich intensiv mit Ernährung und Sport beschäftigen – Interesse gebe es „quer durch die Bank“.

Auf die Frage, was er im Handwerk verändern würde, wenn er könnte, antwortet Müller klar: Er würde die Zugangsvoraussetzungen für eine Ausbildung erleichtern und mit den überholten Vorurteilen aufräumen, mit dem Handwerk lasse sich kein Geld verdienen und es habe keine Zukunft. Diese Denkweise teilt er ausdrücklich nicht – ein hartnäckiges Imageproblem, an dem es noch viel zu arbeiten gilt.