Kathrin Post-Isenberg - Employer Branding

Herzlich willkommen zu Handwerk spricht der Sendung, die Wirtschaft, Gesellschaft und Politik mit dem Handwerk verbindet. Und heute hab ich eine besondere Gästin hier bei mir, Katrin Post Diesenberger. Schön, dass Du hier bist. Katrin, wir werden nachher unter anderem auch über das Thema Employer Branding sprechen und mal schauen, wo uns das Gespräch hinführt. Aber ich glaube, wir reden mal erst mal über deine Geschichte und zwar, dass Du Handwerksmeisterin bist und zwar im Steinmetz Beruf.

Jetzt erzähl uns doch mal die Geschichte dahinter, wie's da dazu gekommen ist und warum Du dich für den Weg auch entschieden hast. Mhm. Also das Handwerk hat mich gefunden. Ich bin erblich nicht vorbelastet, wollte eigentlich Innenarchitektur und für Innenarchitektur studieren und mich auf Gastronomie dann spezialisieren. Und na ja, damals war der NC sehr hoch und ich hab gekellnert.

Und irgendwann kam ein Gast auf mich zu und hat gesagt, mach doch mal 'n Praktikum bei mir, ich bin Steinmetz. Dann ich so, hä, wieso? Und wusste wirklich bis zum ersten Tag des Praktikums nicht, was ein Steinmetz macht, hab's aber dann gemacht, 2 Wochen lang das Praktikum, bin mitm Ausbildungsvertrag raus, hab alle anderen Pläne über Bord geworfen. Und damit hatte mich das Handwerk dann gefunden. Und dann war der Weg ja noch nicht zu Ende, ne.

Dann hast Du ja nach der Ausbildung ja dann noch entsprechend die den den Meistertitel abgelegt. Genau, alles recht schnell und auch tatsächlich dann aufgrund von Überqualifizierung und weil ich auch gemerkt hab, okay, ich möchte irgendwie mit den Kunden zusammenarbeiten, hab ich mich selbstständig gemacht und hatte 9 Jahre lang 'n eigenen Steinwärtsbetrieb für Grabmal in Siegburg. Ah, spannende Geschichte dahinter, Herr Mal. Jetzt hast Du ja schon grade eigentlich 'n super Beispiel gebracht, und zwar der Handwerksinhaber oder der Betriebsinhaber, der auf dich zugekommen ist seiner Zeit und gesagt hat, hör mal, mach doch mal bei mir 'n Praktikum. Ist heute ja nicht unbedingt immer mehr so häufig anzufinden oder wie siehst Du das?

Ja, es sollte viel mehr anzufinden sein. Und wenn wir überlegen, das war 2001, also noch ganz andere Fachkraftsituationen im Arbeitgebermarkt. Und da hat er's trotzdem gemacht, also er hat sich seine Leute schon selber ausgesucht. Und ich wär ein ganz großer Freund davon, wenn das viele andere rauszumachen würden heute im jetzigen Fachkraft. Ja, das wär sehr spannend.

Aber welche welche Herausforderungen und Freuden habe hat denn der Beruf der Steinmetzin quasi dann für dich mitgebracht? Also das ist ja ein sehr sensibler Beruf. Also zum einen vom Material her, aber auch, weil Du dann natürlich bei Grabsteinen mit sehr emotionalen Themen zu tun hast. Nicht so, dass die Menschen direkt kommen bei Trauerfall, sondern da vergeht schon erst auch noch eine gewisse Zeit. Aber für mich war's tatsächlich das letzte Geschenk, was ich umsetzen durfte.

Und ich hab keine Standardware gemacht, sondern mir ist alles aufm Papier entstanden. Es gab keinen Grabstein zweimal und das war ein sehr dankbarer Job, den so auszuführen, das letzte Geschenk wirklich herstellen zu dürfen. Ja. Und dann hast Du dich persönlich weiterentwickelt daraus, hast Du's parallel gemacht am Anfang, beziehungsweise wie ist dann die Entwicklung gewesen aus dieser Selbstständigkeit dann in die neue Selbstständigkeit, wenn man so will? Ja, also ich hab innerhalb der Selbstständigkeit erst mal 'n technischen Betriebswirt noch abgelegt bei der IHK.

Und nachdem ich das Unternehmen geschlossen habe, erst mal auf Umwege und über Umwege mit Weiterbildungen und bin dann vor 3 Jahren oder dreieinhalb, weiß schon gar nicht mehr, in der Fachkraft gelandet. Mhm. Und hab dann aber gemerkt, okay, das ist irgendwie so genau mein Thema, die Themen wiederholen sich, ich hatte die gleichen Themen, wie sucht man Fachkräfte und wie funktioniert das, dass sie auch bei mir bleiben und so was. Und hab dann relativ schnell auch gemerkt, okay, ich glaube, ich muss es mit meinem Tempo und mit meiner Fassung vorantreiben und hab mich letztes Jahr, also 2024 23, 2023 im August selbstständig gemacht und berate jetzt Handwerksbetriebe und geh auch auf in Workshops raus, da Themen näherzubringen. Dann hol doch unsere Zuschauerinnen und Zuschauer noch einmal ab.

Thema Employer Branding, was fällt für dich alles darunter? Ja. Also Employer Branding ist ja eigentlich nur der Prozess. Es geht dabei darum, eine attraktive Arbeitgebermarke zu gestalten. Denn ganz wichtig und das vergessen ganz viele, jedes Unternehmen hat eine Arbeitgebermarke.

Die Frage ist aber, ist sie konkurrenzfähig? Und wollen zu meiner Arbeitgebermarke wollen da Menschen für arbeiten. Und Employer Branding ist der Prozess dorthin, ein guter, attraktiver und glaubwürdiger Arbeitgeber zu werden. Und das sind natürlich ganz, ganz viele Bereiche, die dann hoffentlich zu dem Ziel führen, dass man eigentlich keine Stelle mehr ausschreiben muss, weil Menschen von außerhalb kommen, sagen, Du bist so cool als Arbeitgeber, ich will unbedingt für dich arbeiten. Ab welcher Betriebsgröße macht man das?

Ab dem ersten Mitarbeitenden. Mhm. Also direkt mit dem Staat ist es eigentlich eine Aufgabenstellung, diesen Bereich des Marketings wirklich genau eben mal zu betrachten, ne. Ja, aber Vorsicht, Employer Branding ist kein Marketing, ne. Das ist also, erst muss es im Inneren funktionieren.

Jeder Mitarbeitende muss verstehen, okay, warum ist dieser Arbeitgeber so, wie er ist, die ganze Kultur verstehen. Und erst wenn das klar ist, geht man eigentlich in die Außenkommunikation. Genau. Und was ist denn, wenn ich in die Außenkommunikation gehe und noch gar kein Employer Branding habe? Ja, dann ist, ja, wilde Sache, würd ich sagen.

Ja, aber das find ich auch nun mal manchmal statt, ne. Also ich so, ich sag immer bei uns, wir sind genauso gut wie alle anderen und man, an manchen Stellen sind wir einfach besser, ne. Aber an manchen Stellen haben wir auch einfach, ja, will ich jetzt nicht sagen, schwächen, aber sind wir halt nicht so gut wie andere. So und am Ende des Tages hab ich für mich so das Gefühl, dass es im Grunde immer so ist, der der Mensch oder die die der der Betrieb und der Mensch, die müssen einfach zusammenpassen, Ja. Ja.

So, und jeder Mensch ist ja auch anders. Jeder Mensch hat andere Bedürfnisse und dem einen ist mir die Kommunikation wichtig, dem anderen ist wichtig, dass man freitags da zusammen Bier trinkt oder grillt oder sonst irgendwas. Dem anderen dann dem Nächsten ist es wieder wichtiger, wir wollen gar nicht nach Hause, wir wollen noch eine Tischtennisplatte, wir wollen noch 'n Kicker und keine Ahnung, was haben. Es gibt ja ganz viele Ideen, Ansätze und Möglichkeiten. Hast Du für dich da in deinen, aus deinen Erfahrungswerten irgendwie son Mittelwert gefunden, wo Du sagst, das ist eigentlich das, was fast immer funktioniert?

Nee, also wichtig ist, dass jeder geschäftsführende, jede geschäftsführende Person, und das können ja manchmal sind das ja auch mehrere, aber erst mal weiß, was ist eigentlich meine eigene Arbeitgebermarke? Was ist die Stärke meiner Arbeitgebermarke? Und das kann eben sein, dass man da Wert drauf legt, dass die Belegschaft zusammensitzt, weiß ich nicht, ne, so. Und dass man das dann vorantreibt. Aber ich find's immer ganz wichtig, auch in die Belegschaft reinzuzünden, was wollt ihr denn?

Was braucht ihr denn? Und da auch dann ein Commitment zu schaffen und das dann auch zu ermöglichen. Und es sind vielleicht die einen, die sagen, wir hatten hier eine Viertagewoche, die anderen sagen, wir möchten erst mal montags morgens starten mit 'nem Tischtennisrundlauf, wo wir was gewinnen können, ne, so solche Sachen. Aber da auch einfach mal reinzuhören und vor allem eng in der Kommunikation zu sein mit der Belegschaft. Kann das die Inhaberin oder Inhaber oder sollte das jemand von außen sein?

Es kommt drauf an. Also manchmal ist es eine gefährliche Doppelrolle. Dann empfiehlt sich das, wenn man jemand von außen reinholt, der auch dann Emotionen weiß einzufangen und vielleicht auch Fragen zuzuordnen, ne, dann geht es über son Dreiecksprinzip das Gespräch. Kommt immer drauf an, wie gut jemand da in, kann ich meine eigene Emotion bei mir halten und sachlich diskutieren oder ja, ob das nicht gelingt. Hast Du positive Anekdoten, die Du vielleicht für uns mal auspacken möchtest, wo Du sagst, da hat die Arbeit wirklich so gut funktioniert, dass nachher auch ein Riesenwachstum vielleicht nicht starten ist?

Ja, ich hab zum Beispiel eine Steinbätzin aus Bayern hab ich in der Beratung und da ging's da drum, ich brauche jemanden Helfer, hat sie erst mal gesucht. Die haben zum Beispiel ihre Stellenanzeige überarbeitet und da stand dann auch drin renommiertes Familienunternehmen. Ich hab sie gefragt, was heißt das denn für dich? Und dann hat sie gestutzt und so, sag ich, wenn Du's nicht mal weißt, wie soll's jemand anders weisen? Wissen.

Genau wie das drinstand, Wartung der Maschinen und Fahrzeuge. Oh, ich bin jetzt auch noch Meister drin, aber das würd ich mir nicht zutrauen, mit Kfz gar nix zu tun, ne. Haben wir das alles runter deklariert, den Betriebshund noch mit reingepackt, sie hat's ausgehangen im Fitnessstudio, Edeka, überall 3 Tage, 3 Bewerbungen, eine Einstellung. Das ist sehr gut. Ja.

Als als Helfer, als Als Helfer dann, genau. Und jetzt sind wir an der Gesellenstelle dran und Das heißt also, dadurch ist auch 'n ein durch die durch die genauere Formulierungen oder diese genaue Herangehensweise, die ja dann wahrscheinlich nicht nur auf dem Papier stattfindet, sondern auch generell dann irgendwo auch Einzug gehalten hat, ist also quasi dieses Unternehmen auch in sich dann auch gewachsen, wenn man so möchte. Genau, richtig. Und die haben auch zum Beispiel ein wöchentliches Frühstück eingeführt, wo sie morgens sich eine halbe Stunde früher treffen und dann gemeinschaftlich sitzen und mit der Regel, keiner darf über die Arbeit sprechen. Was sind denn Fehler, die Betriebe dann machen?

Ne, das haben wir ja gar im positiven Fall gehabt, aber was sind denn so diese diese diese typischen Fehler, die im Handwerk gemacht werden? Die typischen Fehler sind, sich nicht auf die Schwächen einzulassen. Also jeder hat Schwächen, ob's im privaten oder im unternehmerischen Bereich ist, aber da muss man genauer hinschauen. Und daraus entsteht immer diese Unzufriedenheit, ne. Oft ist es dann die Kommunikation mit den Mitarbeitenden, die Rücksprache, das ist 'n ganz großes Thema.

Auch Wertschätzung ist 'n ganz großes Thema. Man muss an die Schwächen muss man einmal ran. Man muss sie einmal benennen. Man muss auch verstehen, okay, wie kriegen wir die vielleicht 'n bisschen besänftigt? Und wir kriegen die vor allem, also auch bearbeitet.

Thema Wertschätzung. Ist ja gar nicht so einfach. Ist 'n ist 'n Wort, das viel benutzt wird im Moment, aber aber wo fängt Wertschätzung an und wo hört Wertschätzung auf? Ist für mich manchmal auch sehr schwierig, denn als Betrieb selber sieht man manche Dinge gar nicht, die man tut für für alle, die im Betrieb eben halt sind. Auf der anderen Seite kriegt man dann wieder gesagt, Du hättest hier oder da hätte man was mehr tun können.

Was ist Wertschätzung für dich? Und und nenn uns bitte mal konkrete Beispiele. Also Wertschätzung ist tatsächlich ein Begriff, der sehr inflationär benutzt wird, da geborene ich dir vollkommen recht. Und Wertschätzung ist für jeden auch anders. Der eine braucht irgendwie, dass Feedback innerhalb 24 Stunden kommt.

Das braucht der eine. Der andere braucht vielleicht, dass Dinge gesehen werden, von sich aus gesehen werden und Betriebsinhaber, Inhaberinnen auch direkt dann proaktiv draufzugehen. Habe ich gesehen, dass Du das gemacht hast, find ich richtig gut. Auch hier ist wieder die Rücksprache mit der Belegschaft ganz, ganz wichtig. Und dann vor allem auch die Aufteilung.

Eine Person kann nicht für 25, 30 Leute die Wertschätzung oder die Rückmeldung geben, das muss 'n bisschen aufgeteilt werden, sodass es kleinere Gruppen sind. Und dann funktioniert es auch wieder, einzelne Menschen zu sehen. Je größer die Gruppe ist, funktioniert's dann irgendwann einfach gar nicht mehr. Deine Sicherheit ist nicht verhandelbar. Wir setzen uns für sicheres Arbeiten ein, damit Du nach jedem Projekt gesund nach Hause kommst, weil wir das Handwerk brauchen und weil wir dich brauchen.

Gemeinsam machen wir das Handwerk stark. Das heißt so wie bei der Führung ja auch, da sagt man ja auch so, 8, 9 Leute kann man führen. Ja. Also in dieser Richtung denkst Du da auch bezüglich der Wertschätzung. Ja.

Und Führung ist auch tatsächlich, ne, das unterschätzt man so, das ist ja kein Nebenjob, sondern es ist der Hauptjob und man arbeitet nur noch zu einem ganz kleinen Teil inhaltlich praktisch mit. Aber eigentlich ist der Hauptjob, ist die Führung. Mhm. Was ist denn, also Du sagst ja, dieses Thema Wertschätzung ist auf jeden Fall 'n Punkt, den 'n Betrieb aufgreifen sollte und auch relativ schnell aufgreifen sollte. Hab jetzt verstanden, ist, da da geht's ja vor allem darum, die Menschen zu verstehen, Mhm.

Die's dann auch geht. Mhm. Nach Möglichkeit, diese dann auch son bisschen aufzuteilen. Vielleicht auch grade Thema Führung jetzt dann auch angesprochen, zu den Menschen passend auch zugeordnet, man vielleicht so ähnliche Charaktere hat oder Charaktere, die zumindest mal miteinander matchen, dann eben halt dann auch zusammenbringt. Was sind denn sonst noch Maßnahmen, die man ergreifen kann?

Also die Parität. Ich glaube, dass ganz viele oder ich weiß auch, dass ganz viele Mitarbeitende unternehmerisches Denken haben, was nicht abgerufen wird. Die direkt Lösungen eigentlich haben und aber kommen und auch Sorge vor Konsequenzen, keine Ahnung, was, dann eben nicht selber die Lösung finden, sondern immer die Frage weiterreichen. Wo kommt das her? Ja, es ist aus, ich glaub, aus dem Arbeitgebermarkt ist das so.

Du bist der kleine Mann, der hier arbeitet und sei froh, dass Du hier eine Arbeit hast. Ich glaube, da haben wir noch son paar Nachfolgen. Das heißt also, von dem patriarchischen System, wenn man so möchte, ist das noch die Nachfolge. Ja, ist 'n interessanter Punkt, weil auch manchmal, man sieht ja bei den Menschen in den Augen, da ist eine Antwort und und man versucht dann wirklich dann mehr oder weniger alles, an diese Antwort dann zu kommen oder an an diese an diesen Impuls, ne. Mhm.

Aber manchmal bekommt man ihn einfach nicht, ne. Also auch da an der Stelle ist dann auch wieder son Punkt, wo man dann überlegen muss, wie machen wir's jetzt? Machen wir's über die Einteilung? Also, weil bei mir sind auch 45 Mitarbeiter oder Mitarbeitende, so. Und dann ist natürlich auch nicht, ich bin ja auch nicht, kann auch nicht zu jedem den Zugang immer so finden, wie es sein sollte.

Und dann ist ja diese Aufteilung dann entsprechend in der Vorgehensweise, die auf jeden Fall sehr gut ist. Denn ich bin derselben Meinung wie Du an der Stelle, dass wirklich ganz viele, ganz viel Wissen auf der einen Seite natürlich da ist. Vor allen Dingen Wissen aus dem operativen, also wirklich an an der Baustelle, im Prozess quasi nicht nicht prozessual, sondern in der Situation halt einfach dieses Wissen halt einfach vorhanden ist. Und dass das Wissen auch vorhanden ist, was wir als Unternehmen ja auch nachher brauchen, eine Weiterentwicklung zu machen. Und deswegen ist das ist das 'n 'n sehr spannender Punkt, eben zu schauen, wie schaffen wir's eben halt als Betriebe wirklich, die die Menschen auch alle einzubinden dann irgendwo.

Da ist ja die Frage, wen binden wir denn eigentlich alles ein? Wenn man jetzt mal sagt, okay, wir machen son sone 'n wöchentliches Treffen oder wir machen alle 14 Tage oder auch einmal im Monat gibt's 'n Leistungsträger Meeting oder wie weiter. Wie wie finden wir denn heraus, wer denn in dieses Meeting zum Beispiel rein muss? Weil 40, 50 Mitarbeiter, Mitarbeiterinnen, dann bist Du ja irgendwann an 'nem Punkt, dann dann hast Du ja schon sone Hörsaal Situation, wo Du dich vorne hinstellst und dann quasi die Leute in die reinstellst und sagst, okay, jetzt werde ich gerne von euch mal Impulse. Ja.

Funktioniert ja irgendwann nicht mehr. Nicht jeder hat ja auch Lust, mir zu denken, das muss man auch so sagen und das ist auch okay, ne. Man darf niemand dazu zwingen. Aber wenn man fragt, wer hat Bock, an dieser Sache mit rumzudenken, werden sich Leute melden. Und auch vielleicht, wenn man sagt, okay, wir machen da 'n schönen Tag draus, wir gestalten das mit 'nem Workshop, wir versuchen gemeinschaftlich eine Lösung zu finden, auch gemeinschaftlich eine Lösung zu finden, werden sich Menschen daraufhin melden, die vielleicht nicht so sonst in der ersten Reihe stehen, sondern die im Hintergrund mitdenken, aber warum auch immer diese Sachen nicht äußern.

Was machst Du denn jetzt, wenn, jetzt hast Du ja in sonem Betrieb ja eine Situation schon mal, wo Du denkst als als als Führungskraft, wie auch immer, die Person ist eigentlich gar nicht dafür geeignet. Beziehungsweise es ist im Grunde, Du überlegst dann tatsächlich, warum meldet sich grade diese Person jetzt, weil das wär die letzte Person, die Du quasi selber angesprochen hättest. Wie wie geht man mit soner Situation Also, eine gute Lösung zu finden, braucht es verschiedene Personen in 1 Gruppe und es braucht immer auch den Kritiker. Ja. Und es braucht den Skeptiker, die das noch mal hinterfragen.

Und es braucht auch den Opportunisten, der es nach vorne treibt und sagt, wir machen's trotzdem. Also die Mischung der Gruppe ist gut. Es ist eine total homogene Gruppe, dann ist es 'n bisschen Weil jeder seine Rolle dann einnimmt. Genau, richtig. Jeder nimmt seine Rolle ein.

Es wird von allen Seiten geprüft. Es ist gut. Sei dankbar dafür, wenn sich so jemand meldet. Ja gut, das ist ja ist ja 'n wichtiger Punkt auch für die Zuschauer dann einfach zu sagen, okay, ich muss nicht immer nur die Allerstärksten in soner Gruppe drin haben, sondern ich brauche die Mischung dann am Ende des Tages, damit's wohl wirklich dann auch eine Substanz hat am Ende das Ergebnis. Und in dem Fall kommt's dann zu dieser gefährlichen Doppelrolle, dass man sagt, och, den will ich eigentlich nicht dabeihaben.

Ja. Und dann kann man nicht mehr sachlich in seiner Doppelrolle bleiben. Wie kann man denn, wenn man jetzt son so diese Meetings aufruft und eben halt grade in sonem in sonem Denkmuster geht, wir wollen ja langsam etwas verbessern und Veränderungen einführen. Wie wie kann man denn in soner Gruppe dann eventuell Messpunkte einführen? Wie könnte so was aussehen?

Damit man noch weiß, treff ich mich jetzt hier zum Kaffeekuchen oder zum Tränzchen hier oder haben wir nachher wirklich daraus eine Entwicklung, lieber? Ja, also wichtig ist bei so was immer, Maßnahmen wirklich zu benennen und Maßnahmen auch zeitlich einzuordnen. Also ist es eine Maßnahme, die ich sofort losstoßen kann, indem ich ausm Raum rausgehe und es direkt machen kann? Ist es etwas, wo ich vielleicht 'n bisschen Vorarbeit brauche oder ist es etwas, wofür ich erst eine andere Maßnahme brauche, die abgeschlossen oder angestoßen wurde? Und das wirklich aufzuschreiben, wer schreibt, der bleibt.

Mhm. So und auch nachher diese Inhalte komplett mit der kompletten Belegschaft auch noch mal zu teilen. Also Kommunikation auch Transparenz zu machen, Prozesse transparent zu machen, weil dann wird vielleicht auch im nächsten Schritt jemand sagen, oh nee, ich hab mich beim letzten Mal nicht gemeldet, aber das ist 'n Punkt, der hätte ich gerne mitdiskutiert. Also es wirklich komplett transparent zu machen, Hose runter als Betriebsinhaberin, Inhaber und sagen, okay, ihr seid alle eingeladen mitzudenken. Das ist nämlich auch ganz spannend.

Es gibt oft bei zum Beispiel Schichtsystemen, die sind entstanden, weil Mitarbeitende gesagt haben, das funktioniert so nicht, wir kriegen das nicht vereinbart mit Kindern vorher noch 'n Kindergarten, weiß ich nicht was. Sagt, spielt das zurück und überlegt euch was. Und dann kommen Schichtsysteme, die auf einmal für alle funktionieren und für alle gut sind. Und warum? Der eine macht vielleicht sogar 'n Kompromiss, aber hat zugleich gesagt, ich war dabei und es, wir haben's durchgedacht, es geht nicht anders.

Ich kann jetzt damit leben und hört auf zu meckern. Hört sich sehr gut an. Jetzt ist das in der Situation ja, grade in dieser in diesem in dieser Belegschaft ja dann im Endeffekt ja auch entwickelt und entschieden worden. Wie geht man denn dann mit 'ner Situation und wenn dann neue dazukommen? Jetzt jetzt haben wir entweder Nachwuchskräfte, die dazukommen, Ausbildung oder auch auch, ja, Quereinsteiger oder Ähnliches.

Wie wie kann ich diese Personen mitnehmen, sodass jemand nicht dazu kommt und so, ja, also dieses System ist ja eine absolute Katastrophe oder Ähnliches. Wie? Ich bin ein ganz großer Freund von 'nem Mentor. Also wenn jemand kommt, das 1. Halbe Jahr, lass ihn begleiten oder ordne jemanden zu, der irgendwie dazu passt, wo man mal Fragen stellen kann, die man jetzt vielleicht auch nicht dem Chef stellen würde.

Ne, so. Und stell jemanden an die Seite und dann wird das automatisch wird sich das einruckeln. Macht ja im Bereich der Ausbildung auf jeden Fall. Okay. Sag ich aber auch an, dann danach auch, ne.

Okay. Das heißt, man man könnte jetzt sagen, okay, Vorarbeiterin und Vorarbeiter ist dann erst mal Mentor oder ist das schon zu viel, weil die Person dann vielleicht zu überlastet ist? Man kann auch einfach fragen, wer hätte Lust auf diesen Job. Ja. Ja gut, ist natürlich auch 'n guter Weg, klar.

Welche Trends siehst Du denn aktuell im Thema Employer Branding und ja, im weitesten Sinne auch Recruiting dann? Also ich sehe Trends, dass immer mehr Führungskräfte in die Sichtbarkeit kommen und Dinge aus ihrem Team teilen. Was sind die Herausforderungen, was sind die Lösungen, woran hatten wir zu knabbern, so solche Sachen. Und darüber dann Menschen zu ihren Fans machen. Mhm.

So. Und das ist ein ganz schöner Trend, weil das damit auch wieder ganz menschlich wird. Und das große Ziel wird dann nachher sein oder das große Ergebnis wird sein, dass dann Menschen sagen, Du bist so cool als Führungskraft, hast 'n Job, egal was. Ich komm auch als Quereinsteigerin, Einsteiger, was auch immer. Mhm.

Und das ist ein schöner Trend. Deswegen, ich kann nur jeden aufrufen, als Handwerksbetriebsinhaber, Inhaberin in die Sichtbarkeit zu kommen, sich vor die Kamera zu stellen. Da darf 'n dabei sein. Das ist so, wie man spricht einfach, aber zeigt euch. Authentisch ist ja da ganz wichtig, ne.

Ja. Authentizität ist ja das das Schlüsselwort dabei. Jetzt bist Du ja auch viel auf Bühnen unterwegs, Du hättest ja viele Vorträge. Hast Du ja grade im Endeffekt eine super Vorlage ja auch da gegeben. Stellst Du da Sind das die Themen, worüber Du auch dann sprichst?

Ist da die Nachfrage im Moment sehr groß Ja. Sichtbarkeit im Unternehmertum? Also sowohl als auch das. Eine ist ja die Kommunikation nach außen, ne? Wir haben ja vorher schon gesagt, das muss erst im Internen, muss es Genau.

Klar sein, so. Aber es ist die Arbeitgebermarke, über die ich ganz viel spreche. Rekrutierung, was brauchen wir für eine gescheite Rekrutierung, die funktioniert? Und Social Media, das wäre dann die Sichtbarkeit. Wo bist Du denn sonst noch unterwegs?

Jetzt haben wir ja gehört, Du machst Beratung. Mhm. Du Du bist auf Bühnen unterwegs. Ich sehe den den das Handwerk. Du hast den den den den Stecker quasi auch drauf.

Mhm. Was machst Du sonst noch alles? Ich bin sonst ja auch noch Markenbotschafterin der Akademie Wirth. Da wollen wir Weiterbildung im Handwerk vorantreiben, dass wirklich klar ist, okay, nur weil Du deine Ausbildung gemacht hast, nur weil Du meist hast, ist es nicht zu Ende, lebenslanges Lernen zu etablieren. Auch mehr so diese soften Sachen, ne, wie geht eigentlich Kommunikation, wie geht Führung?

Da denkt man ja auch nicht so richtig dran, aber das wäre auch sone Sache, womit man sone Schwäche vielleicht dann auch 'n bisschen bearbeiten kann. Ja, definitiv. Hast Du denn für unsere Zuschauer, die Zuschauerinnen einen Hack mitgebracht, einen Tipp, den Du gerne mit rausgeben möchtest, den, ja, die Menschen als Impuls auch verstehen sollen, dann darüber zu über nachzudenken, ist es vielleicht eine Möglichkeit, das einzubinden oder darüber nachzudenken, zumindest Anteile darüber nachzudenken, darüber dann einzubinden ins alltägliche quasi. Also ich würde in jedem Betrieb und da sagen wir mal ab 10 Mitarbeiter aufwärts, kann man auch schon vorher probieren, aber einen Pitch Tag einführen. Ein Pitch Tag, wo man sich hinsetzt und sagt, jeder, der hier reinkommt, man kann sich vorher vielleicht einteilen in 'nem Stundenplan, was auch immer, jeder, der hier reinkommt, 5 Minuten Zeit, ein unternehmerisches Ziel vorzustellen und wie die Lösung dorthin ist, wie der Weg dorthin ist.

Und dann geht die Person raus und dann kann man sich natürlich irgendwie noch beraten oder man denkt ja selber drüber nach, aber dass jeder Mitarbeitende einmal die Möglichkeit hat zu sagen, das würde ich hier gerne verändern. Und das kann zum Beispiel die Anschaffung von Geräten sein, wie macht man das? Das kann, wir möchten gerne mehr fürs Team machen, das können alle möglichen Themen sein. Aber son Pitch Tag, wo man so 5 Minuten mal so sein Thema vorstellen kann, würde ich sehr empfehlen. Alleine im Vieraugengespräch oder in 'ner Runde?

Das kommt drauf an, wie groß das im Team ist. Genau. Wenn es 'n kleines Team ist, viele können nicht so richtig gut und gerne vor anderen sprechen, dann wär das Vieraugengespräch vielleicht besser. Dann vielleicht auch von der Organisation her sowieso, wenn's mehrere sind, muss man mal gucken, Also son bisschen entweder im Kreis, wenn man so will, den Tisch herum, wo man dann einfach die Impulse dann einfach mal bringt oder vielleicht man kann man's sogar 'n bisschen showmäßig machen, sone Art Casting, ne, wie sone Castingshow dann, wenn man's dann vielleicht son bisschen etablierterer macht, ne, damit man son Spannung auch aufbaut. Auch das kann man sich wieder extern begleiten lassen, damit eben vielleicht auch noch mal in 'ner kurzen Fragerunde noch andere Themen geklärt werden.

Ja, sehr spannend. Sehr guter Tipp. Ja und Katrin, wie siehst Du denn das Handwerk in der Gesellschaft? Sind wir auf 'nem Niveau, wo das Handwerk hingehört oder soll oder muss sich da vielleicht etwas verändern? Wie ist das?

Wie ist da deine Sicht der Dinge? Ich hab auf dem Weg gestern von Siegbook nach Berlin habe ich einen Post abgesetzt und einen ganz spannenden Kommentar drunter gehabt, der gesagt hat, ich brauche unbedingt einen Fliesenleger und ich finde keinen mehr. Also was haben wir? Wir haben eine große Klafte inzwischen zwischen den Menschen, die's ausführen und den Menschen, die das brauchen. Und ich glaube, wir müssen grade als Gesellschaft oder die Gesellschaft darf das jetzt aushalten, dass diese Klafte da ist, damit das Image des Handwerks wieder auf ein Level gehoben wird, wo es hingehört, ja.

Also das Image ist ja politisch alles so gewollt vor 20, 25 Jahren. Da sind wir jetzt, das spüren wir jetzt und da gehört das aber nicht hin. Und jetzt spüren wir grade, dass die Gesellschaft merkt, alles klar, wir haben irgendwie, haben wir das benachteiligt, wir haben schlecht da drüber geredet. Und jetzt haben wir das Thema, dass wir eben keine Kontakte haben und den Handwerker dann vielleicht Nichtwissen schneller kriegen. Also Müssen wir durch.

Es darf sich was tun. Es darf sich was tun. Aber man darf auch auf der anderen Seite sagen, es gibt ja viele Menschen wie Du auch, die sich sehr engagieren auch im Moment neben der Struktur, die ja im Handwerk vorhanden ist, die einfach sagen, okay, wir wir trommeln, wir gehen in die Sichtbarkeit, wir gehen nach außen und wir machen ja genau das, das Handwerk genau an der Stelle zu unterstützen und zu untermauern und schaffen vielleicht auch etwas, was eben bald grade in den letzten 10, 20 Jahren eben halt nicht geschafft worden ist, und zwar das Handwerk wieder irgendwo anzugleichen Ja. An akademische Wege oder aber auch an jeden anderen Berufsweg, den es da draußen gibt. Denn man kann's ja so sagen, wie's ist, Wir erschaffen etwas am Ende und Du hast das Handwerk drauf als als als Mein Gott.

Geschickt jetzt. Und da erinnert es dich selber mit Sicherheit auch noch an diesen schönen Film vor 10 Jahren, als alles zu Staub zerfallen ist. Dieses dieses Video oder genau diese Botschaft ist ja eigentlich die, die wir ja jetzt versuchen über andere und viele Kanäle halt nach außen zu bringen, dass dieses Verständnis wieder da ist, wie wichtig das Handwerk ist, ne? Absolut. So und von daher ein sehr schönes Schlusswort von dir.

Ich danke dir, dass Du noch hier gekommen bist, Katrin. Ich hoffe, Du hattest 'n schönen Aufenthalt bei uns hier und ja, ich denk mal, wir werden uns dann in den nächsten, vielleicht 6 bis 12 Monaten dann noch mal hier treffen, dann sprechen wir mal darüber, was sich so in der Zwischenzeit getan hat. Sehr gerne und vielen Dank für die Einladung. Ich bin sehr gerne gekommen. Das war Kathrin Post Isenberg.

Ich freue mich, dass Sie hier gewesen ist und dass Sie eingeschaltet haben und bis zum nächsten Mal.