Claudia Scherrer - HR und Kündigungdexpertin

Herzlich willkommen zur Handwerk spricht, Ihrer Sendung, die Wirtschaft, Politik und Gesellschaft mit dem Handwerk verbindet. Und heute sprechen wir mit 1 echten HR Expertin Claudia Scherrer. Schön, dass Du hier zum Gast bist. Du bist extra aus der Schweiz angereist. Genau, vielen Dank für die Einladung.

Und tatsächlich bin heute Morgen von Zürich hier angeschogen, ja. Schön, dass Du hier bist und dass Du den Weg zu uns gefunden hast. Und heute sprechen wir über verschiedene Themen, die eigentlich mit sonem, ja, Zyklus 1 Zusammenarbeit quasi zu beschreiben ist. Und zwar sich kennenlernen, dann miteinander arbeiten und dann vielleicht in dem Fall der Fälle, gibt ja 2 Arten eine Trennung, einmal die Trennung wegen Ruhestand oder eben halt die Trennung, weil man einfach nicht zusammenarbeiten kann. Das sind so die Punkte, glaub ich, die wir heute mal eben mal ja, deutlicher beleuchten wollen an der Stelle.

Aber klar, stell dich doch selber mal kurz vor und gib uns mal 'n paar Meilensteine aus deinem Leben. Ja, sehr gerne. Ich bin 22 Jahre Highlighterin gewesen in verschiedenen Branchen, auch in verschieden großen Unternehmen, also in Konzernen, aber auch in KMUs. Hab selber auch als Unternehmerin Unternehmen geführt. Das waren dann ganz kleine.

Und bin heute selbstständig und fokussiere auf Dienstleistungen rund Personalthemen für eben kleine und mittelständische Unternehmen in der Schweiz, Deutschland und Österreich. Also im DACH Raum bist Du aktiv. Ja. Bist auch viel auf Vorträgen oder viele viele Workshops, die Du gibst und so weiter. Also ganz viele Themen, wo Du dich dann auch der Öffentlichkeit zeigst, weil dieses Thema ja sehr, sehr wichtig ist, ne.

Dieses Zwischenmenschliche ist oft 'n 'n Problem, grade wenn Emotionen ja auch dazukommen, aber ist immer schon gefühlt zum Ende des Zyklus gegangen. Lass es doch einfach mal vorne anfangen. Wie siehst Du denn son son Recruiting Prozess beziehungsweise sone Recruiting Situation aus deiner Sicht? Als Expertin, was muss man da tun, was muss man beachten? Also der Recruitingprozess ist in meiner Sicht der wichtigste, der Anfang von allen Freuden und allem Leid.

Es ist auch der teuerste, also eine Fluktuation. Das heißt, ein Austritt und ein Neueintritt kostet rund ein Jahressaler, ein Jahreslohn. Muss ich immer aufpassen, dass ich keine Helvetismen brauche, Jahreslohn. Alles gut. Bitte sag mir, wenn, ja, wenn Du's nicht verstehst.

Das heißt, in dem Moment, wo sich ein Mitarbeitende entscheidet, ja, wenn was Besseres kommt, dann bin ich dann mal weg, geht ja die Leistung zurück. Das hat einen Einzel auf seine Teamkollegen. Wenn es dann tatsächlich zur Trennung kommt, dann braucht es unproduktive Zeit. Ich muss mir überlegen, wen wollen wir rekrutieren? Wen brauchen wir?

Wie kommen wir an die Person ran, was ja gar nicht so einfach ist mit dem Fachkräftemangel. Und bis dann die Person den Vertrag unterschrieben hat und eingearbeitet ist, wieder das volle Know how hat, das Team sich auch wieder freut, 'n neuen Kollegen zu haben. Dass, wenn man das alles in Geld umschlägt, kann man von gut einem Jahresgehalt ausgehen. Und da ist eine ganze Menge. Ja, das ist wirklich eine ganze Menge, je höher in der Hierarchiestufe dann natürlich noch mehr Geld oder weil dann auch noch Kontakte dazukommen, vielleicht bessere Konditionen bei Zulieferern und so weiter.

Also eigentlich ein Prozess, der für den sich lohnt, Zeit zu investieren. Meistens ist aber genau diese Zeit nicht da. Mhm. Weil wenn 'n Kollege fehlt oder weg ist, dann bedeutet das ja einerseits ja Hände, die fehlen oder Mitarbeiter, die fehlen, eben Kunden zu bedienen oder ja, Projekte zu erledigen. Und genau dann kann ich mich ja nicht rausnehmen ausm Prozess für diese unproduktive Zeit.

Und da ist wie ein Teufelskreis, der dann beginnt. Und dann beobachte ich viel, dass dann eben nicht wirklich ein Fokus ist auf zuerst mal überlegen, was brauche ich überhaupt? Welchen Kompetenzen, Fachkompetenzen, aber eben auch persönlichen Kompetenzen? Welche Werte brauche ich von dem Mitarbeiter, der ins Ziel kommen soll. Und dann kommt's zu Fehlrekrutierungen oder man findet gar niemand, weil man eben, ja, sich nicht überlegen kann, wo find ich überhaupt die Leute.

Und dann ja, kommen die Probleme wirklich groß. Was ist denn was ist denn schwieriger? Wenn ich die Stelle nicht besetzte oder wenn ich sie falsch besetzte? Falsch besetzte auf jeden Fall. Es ist zwar vermeintlich im Moment, Ja, im im Moment ist so diese Verlocken wie wenn sone eine Süßigkeit da ist oder ich weiß genau, ich darf sie eigentlich nicht essen, aber sie, ja, sie ist verlockend oder da zuzugreifen, aber das ist immer warten auf die auf die beste Position, genau.

Wobei es kann auch sein, dass ich zu lange warte. Also es gibt wie so beides. Es gibt auch der Wunsch nach der eierlegenden Wollmilchsau und die dann im Prozess wie entstehen kann. Das ist so eine Tendenz. Eine andere Tendenz kann sein, dass plötzlich während dem Prozess plötzlich das Profil sich ändert, aber wir suchen doch nicht den, wir suchen doch was wie 'n ganz anderes.

Und dort ist es dann aber doch wichtig, dass man auch zu einem Schluss kommt und wirklich also die die Einstellung macht. Wie kann ich denn oder welche Fragen könnte ich denn stellen im Rahmen des Einstellungsgesprächs, wo die mir als jetzt, also auch als Handwerksbetrieb oder aber auch im in der Verwaltung dann eben halt von 'nem Handwerksbetrieb dann eben halt schon helfen, son bisschen ja, son Unterschied festzustellen beziehungsweise zu wissen, okay, da ist eigentlich eine 1 Ja oder Nein Frage und wenn dir die Falsch beantwortet, ist derjenige eigentlich schon raus. Gibt's da gibt's da so ein, 2 Fragen, die Du Ja. Mhm. Also es gibt wie eine 1 Technik.

Und zwar ist der Hauptmerk bei vielen ist die Fachkompetenz bei der Einstellung. Das Problem ist aber, dass die Kündigungen sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Arbeitnehmer, die erfolgen, sind immer. Also das heißt, es gibt so diesen Spruch, Und das ist genau der Punkt. Also die Tendenz ist immer, die Fachkompetenzen, Diplom und so weiter anzuschauen. Und wenn der die hat, dann stellen wir ein.

Das ist ja auch wichtig. Also es braucht die Fachkompetenz, ist wie die Basis. Aber dann zum Rausfinden, ob die Person wirklich passt, geht's eben die Werte und die jemand mitbringt und das Verhalten, die persönlichen und sozialen Kompetenzen. Und die finde ich am besten raus über 2 Dinge. Erstens, dass ich die Situationen, die relevant sind für die Stelle, Abfrage, hast Du das schon erlebt?

Also wenn jemand, Kundendienst zum Beispiel schwierige Kunden, hast Du schon mal schwierige Kunden gehabt, das ist Schritt 1. Also direkt die die Situation abfragen und dann zweitens in der Vergangenheit, nie in der Zukunft fragen, was würdest Du tun, wenn Du einen schwierigen Kunden hättest? Da gewinnen die, die gut reden können, die theoretisches Wissen haben, immer in die Vergangenheit geben. Hast Du schon mal einen schwierigen Kunden gehabt? Was was war die Situation?

Wie bist Du vorgegangen? Was war das Resultat? Wie würdest Du es heute machen? Und dann komm ich plötzlich in in eben an die Werte der Person und auch an unglaublich spannende Gespräche. Also ein Interview kann richtiges Abenteuer sein und man kommt den Menschen sehr, sehr nahe und ja und lernt sie wirklich kennen.

Nun, man arbeitet ja auch lange nachher lange genug zusammen. Also von daher macht's ja auch Sinn, dann eben genau da auch den Ansatz zu wählen, ne. Absolut und vor allem im im Handwerk oder das sind ja häufig auch kleinere Betriebe. Man kennt sich, man ist sehr familiär unterwegs. Und da ist es wichtig, dass man bereits schon im Interview auch auch das zeigt.

Und es ist auch spannend oder heute können ja die Mitarbeiter selber wählen, wo sie arbeiten wollen. Wenn's wenn's hier nicht klappt, dann geh ich halt dorthin. Und durch die Fragen, die ich stelle und die Atmosphäre, die ich kreier in einem Interview, zeig ich mich ja auch als Betrieb und kann dort eben schon mich quasi beim Mitarbeiter bewerben. Es ist ja immer gegenseitig. Klar.

Das ist sehr gut. Ich überleg jetzt grade, ich könnt noch 100 Fragen stellen jetzt in die Richtung, aber wir sollten mal kurz darüber sprechen oder wir sollten weitergehen jetzt im Zyklus. Jetzt haben wir eine Person eingestellt und jetzt wollen wir die natürlich auch hegen und pflegen. Ja. Worauf müssen wir da achten?

Das sind, also von den Prozessen her ist ganz wichtig ein ganz klarer eindeutiger Eintrittsprozess. Und der startet bevor der 1. Arbeitstag ist. Also wirklich bereits schon Beziehungsarbeit machen. Also heute für für Mitarbeiter oder vor allem für die junge Generation, aber aber auch für für, also ich bin ü 50, weit über ü 50, auch für mich, ist Beziehung sehr wichtig.

Es gibt 3 Gründe, weshalb Mitarbeiter kündigen, also 3 Hauptgründe. Das 1. Ist der Chef, das 2. Das Team und das 3. Persönliche Entwicklungsmöglichkeiten geben, zählen.

Mhm. Und alle 3 Sachen kann ich Ihnen oder muss ich im Eintrittsprozess sauber abhaken. Mhm. Also das heißt, schon vorher in Beziehung gehen, vielleicht eine Karte schreiben, wir freuen uns auf dich. Dann Willkommenstag, überall rumführen, vorstellen, Sicherheit geben Und und und aber auch, also es geht nicht darum, Hauptsache glückliche Hürden, auch wenn sie keine Eier legen, also nicht nur schön und soft und rosarot, nein, sondern klaren Rahmen aufsetzen, so arbeiten wir, wir haben hohe Erwartungen, wir bei uns wird hart gearbeitet, der Kunde steht dann vorderster Front.

Also wir diese Klarheit vermitteln über die Beziehung Und damit eben Erwartungsmanagement von Anfang an klar setzen, auch den Sinn geben. Das heißt, erklären, warum etwas gemacht wird. Und ja, und und so wie möglichst schnell Struktur und Sicherheit geben. Handwerkerinnen und Handwerker wie Du halten die Welt zusammen und wir halten dir den Rücken frei. Wir stehen für Innovation im Handwerk, für Lösungen, die vorangehen und für Arbeit, die sicher und smarter wird, weil Handwerk Zukunft ist.

Ja, und und wie viele Gespräche führst Du dann noch im Laufe der Zeit? Also bist Du bist Du eher bei sonem Zyklus jedes Jahr ein Personalgespräch oder bist Du quartalsweise, wieso ist so dein Ansatz an der Stelle? Weil Ja. Klar, dieses Onboarding ist natürlich extrem wichtig, dass die Person überhaupt erst mal ankommt und wie Du sagst, schon Sicherheit bekommt. Aber oder oder was, wie geht's dann weiter?

Es geht ja dann weiter auch mit Sicherheit auch viel in der Kommunikation an der Stelle, ne. Mhm. Ja, genau. Also das eine ist, was was organisiert ist und was dann wie für für alle gilt und getrackt wird. Das heißt also gecheckt wird auch und da gehört auf jeden Fall, also nach nach dritten Arbeitstag 'n kurzes Gespräch, das kann 5 Minuten dauern, nach einem Monat Probezeit natürlich oder bevor die Probezeit abläuft, weil dort ist es ja dann ganz wichtig, da ändern sich dann die Bedingungen.

Das wär so der letzte Moment, wo noch die Notbremse gezogen werden kann und dann im Jahresrhythmus. Auf jeden Fall organisiert. Und dann ist es aber auch sehr individuell. Also es gibt Mitarbeiter, die brauchen mehr, die brauchen diese Feedbacks. Und es gibt auch Chefs, denen ist es wichtig, dass sie im Gespräch sind und die gerne Feedbacks geben, dann sollen die es ausleben.

Aber manchmal, es gibt auch Mitarbeiter, die die mögen das nicht, wenn zu viel mit ihnen geredet wird. Die wollen arbeiten, die wollen ihre Arbeit erledigen, nach Hause gehen. Also da braucht's 'n bisschen Fingerspitzengefühl auch von 'ner Führungsperson. Es darf auch abhängig sein, also die auch die ja, auch die Vorgesetzte ist ja individuell. Genau.

Ja. Wichtig ist einfach immer wieder Erwartungen, weil das ist das das ist eigentlich das, was dann zu Konflikten führt führt oder wenn die Erwartungen unklar sind. Wenn der Mitarbeiter denkt, ich muss das und das tun oder und der Vorgesetzte denkt, nein, der soll eigentlich in diese Richtung rennen. Ja. Da muss man gut hinschauen.

Ja, das ist das ist das ist ja der große Konflikt tatsächlich, der die die fehlende Transparenz sehr häufig dann an der Stelle. Ja gut, jetzt ist es in unserem Beispiel leider so gekommen, dass wir uns dann in Rahmen der Probezeit oder wie auch immer dann jetzt voneinander trennen müssen leider. Mhm. Wie gehst Du das an? Weil das ist ja im Grunde ein, der Weg dahin bis zur Trennung hat ja für beide Seiten ja schon gewisse Spannungen erzeugt.

Ja. Das sind schon Emotionen, ja, sind schon dabei. Mhm. Und jetzt kommt dann dieses Gespräch, wo's dann wirklich darum geht, zu sagen, hör mal, ja, es geht nicht weiter für uns gemeinsam. Und leider ist es ja nie so, dass dann beide Parteien sich einig sind, sondern in der Regel ist ja so, eine Partei sagt, dann haben wir, wir kommen hier an der Stelle nicht weiter und die andere Partei sagt, find ich gar nicht gut, ne.

Und dann geht's ja dann wirklich dann in die tiefe Emotion dann auch. Wie wie ist da dein Vorgehen? Ja, absolut. Also da möcht ich noch den Hinweis machen. Also generell bei HR geht's oder bei Personalarbeit geht's immer die 3 Aspekte rechtliche, wirtschaftliche und menschliche.

Und wenn es zur Trennung kommt, da spielt die rechtliche Aspekte, die spielen eine große Rolle und das ist ganz wichtig, dass die abgeklärt werden. Ja. Und in Deutschland ist es ja so, dass das Betriebsgröße, Tarifvertrag und und und. Ja. Also da muss man sich unbedingt frühzeitig erkundigen.

Ja. Und wenn man das gut macht, dann ist es rechtlich meistens möglich, weil an und für sich ist das Trennungsthema kein Rechtsthema, sondern ein Führungsthema. Ja. Wenn es mir jetzt gelungen ist, bereits schon eben mit dem Eintritt in eine Beziehung zu kommen zum Mitarbeitenden über auch Gespräche oder auch also auch Negativgespräche, also auch mal wirkliches Feedback geben, wie halt, so geht's nicht. Stopp, das hat mir ja so nicht vereinbart.

Das das muss anders laufen und also wirklich klare Grenzen setzen, dann ist es relativ einfach. Dann gehört einfach eben eine Er- oder Abmahnung dazu und dann geht man in die Trennung und und Schluss ist. Und es ist auch so, es gibt, also ich halt jetzt kein für Trennungen, aber es gibt manchmal Menschen Situationen, die brauchen eine Trennung, dass sie an einem anderen Ort wieder besser durchstarten können oder auch das Team, dass das Team wirklich losgehen kann, braucht manchmal, dass man jemanden einfach ja, kündigt und die Zusammenarbeit beendet. Ja, ich hab das selber mal erlebt. Ich hatte jemanden, ohne jetzt in die Details reinzugehen, weil sonst wird's vielleicht zu transparent an der Stelle, bei uns beschäftigt, der wo ich auch das Gefühl hatte, dass das nicht funktioniert.

Weil es gab eine persönliche Verbindung zum Zeitpunkt, der davor lag. Und dann hab ich auch das Gespräch gefühlt und hab gesagt, Hammer, ich glaub nicht, dass das funktioniert, weil Du bist Du bist so, wie Du bist. Mein Team ist so, wie es ist. Und wir haben halt eine Verbindung festgestellt auf der Ebene. Und deswegen tut dir das grade nicht gut, ne.

Und das ist so weit gegangen, dass ich dann auch gesagt habe nach dem zweiten oder dritten Gespräch, also ich zieh jetzt die Reißleine, ne. Weil weil ich einfach der Überzeugung bin, dass dass dass dir das langfristig richtig schlecht gehen wird damit und dass das keinen Sinn macht. Das war natürlich auch kein schönes Gespräch, grade weil ja vorhin eine Verbindung da gewesen ist. Auf der anderen Seite hab ich aber dann auch sehr klar gemerkt, dass dann schon son gewisser Stein so Ja. Gefallen ist, ne.

Und und das sind natürlich die Situation, wo Du dann auch sagst, das war ein sehr vernünftiges Gespräch auf der einen Seite, auf der anderen Seite ein Gespräch, wo akzeptiert worden ist, dass eine gewisse Idee oder eine gewisse Wahrnehmung halt da war. Aber das ist ja häufig nicht so der Fall. Wie gehst Du denn mit diesen hochemotionalen Gesprächen Was was machst Du da? Ja. Also jetzt kommt's drauf an, also wenn wenn's hochemotional ist, sogar mit Gewalt, wenn Du sone Szene ansprichst, dann geht's natürlich die eigene Sicherheit.

Also dann muss ich Fortkehrungen treffen. Ich hab auch schon mit Sekretas oder sogar mit Polizeikündigungsgespräche geführt. Das war aber wirklich extrem. Ja. Aber da muss man auch auf seine Intuition hurchen oder wenn man denkt, da könnte was wirklich in die Richtung gehen, Man kann vieles über das Nonverbale machen, die Sitzordnung.

Und sonst, eine gewisse Emotionalität gehört auch dazu, dass ich die aushalte als Führungskraft. Weil in dem Moment, wo ich mich entschieden habe, die Kündigung auszusprechen, das passiert ja in der, normalerweise sehr diskret, in einem kleinen Setting von Leuten, die da involviert sind, aber in dem Moment, wo ich mich entschieden habe, das auszusprechen, geht's das Gegenüber, also die Person, die die Nachricht erhält. Und deshalb ist es auch wichtig, dass dann die Nachricht sehr klar und direkt ausgesprochen wird und auch die der Grund als Übertitel, als Überschrift in Wahrheit angesprochen wird, als keine Rügen oder Verschönerungen und so weiter, sondern so deutsche Direktheit. Aber mit der inneren Haltung, es hat jetzt hier in diese Situation mit uns nicht geklappt. Das heißt nicht, dass es an einem anderen Ort nicht klappen kann, genau.

Und dann ist eben eine emotionale Reaktion grundsätzlich etwas Gutes, weil das zeigt, dass die Person die Nachricht erhalten hat, verstanden hat und bereits am Verarbeiten ist. Und dann gibt es so wie die Möglichkeit, dass vielleicht Gegenargumente kommen, ja, was sagt ich und bla bla bla. Oder oder eben weinen oder kann gar nicht mehr reden. Und dann gilt es, das wirklich 'n Moment auszuhalten, auch vielleicht in die Gegenargumente reinzugehen oder jemand weint 'n Taschentuch zu geben, Moment Stille. Und dann wie Nachfragen oder oder noch nochmals bestätigen, ja, wir haben uns entschieden, nachfragen und dann das Gespräch auch abschließen, administratives erledigen.

Und dann ganz zum Schluss wie noch mal sicher sein, kann die Person wirklich jetzt nach Hause gehen oder ist sind die Emotionen enorm groß? Also das ist so wie zum Abschluss nochmals zum Klären. Ja, das ist Dass jemand nicht ganz alleine gelassen wird, wenn dann die Emotionen wirklich extrem hoch sind. Ich hab hab das auch schon erlebt, dass jemand wirklich ganz verwirrt war, nicht mehr wusste, wo wo er ist. Und dann so aufm Parkplatz stand und ich bin dann dem nachgegangen oder und hab gefragt, alles in Ordnung?

Und er so, ich weiß gar nicht, was ich jetzt machen soll. Und da haben wir dann ihn nach Hause begleitet. Oder bei jemand anderem war dann der Wunsch, dass man's der Frau kommuniziert, da haben wir angerufen und gerade oder im im Handwerksbetrieben, wenn man sehr eng ist mit den Leuten, kennt man häufig auch das Umfeld. Und das ist wichtig, dass man dort dann unterstützt, also dass man das Baby auch ernst nimmt. Ja, es ist noch mal gut beschrieben, auch grade jetzt im Hinblick auf die Hürde, diese Kündigung oder dieses Gespräch überhaupt zu führen, ist ja die emotionale Hürde an der Stelle.

Das ist noch mal gut umschrieben. Wie kommunizierst Du denn sone Trennung dann in dem Fall dann auch Richtung Team? Ja, also da ist ja, das ist ja nur die andere Komponente, denn es ist ja nicht nur so, dass die Person informiert werden muss, die dann, womit man wo wo man die Trennung vollzieht, sondern auf der anderen Seite gibt's ja auch nur 'n Team, was mit der Person zusammengearbeitet hat. Was machst Du da? Ja, ganz 'n wichtiger Punkt, wenn Du da ansprichst.

Also ich hab ja 7 Schritte entwickelt, die eigentlich wie so ein Leitfaden durchführen und das ist Schritt 5, wenn ich's richtig im Kopf habe, wo es wirklich die Kommunikation geht. Genau, unbedingt, also schon das Kündigungsgespräch vielleicht noch als zum Anfügen, das muss immer persönlich stattfinden, ist wirklich wichtig, keine Whatsapp Kündigungen oder irgendwie ausrichten, an jemanden delegieren, das ist Chefsache, da muss ich den Mut haben und das durchziehen und das Gleiche nachher auch im Team. Also da hinstehen und das Erklären natürlich mit dem Schutz der Diskretion. Man manchmal, je nachdem, die Gründe nicht offenlegen, aber man kann darauf hinweisen, es ist uns nicht leicht gefallen, wir haben verschiedene Gespräche geführt, weil es kommt ja jetzt, eine Kündigung ist eine Sensation, oder da schauen andere die anderen Teammitglieder hin. Mhm.

Die beobachten ganz genau, wie gehen die Chefs eben mit mit den mit dem Teamkollegen, wenn's schwierig wird. Und so interpretieren sie's dann für sich. Oder so, wenn die sehen, da wird, das ist ungerecht, das ist nicht nachvollziehbar, das ist ein Gemauschel intransparent, dann gehen sie davon aus, dass wenn's bei ihnen zum Thema wird, dasselbe Vorgehen sein wird. Und dann ist die ganze das Vertrauen weg, die Produktivität im Eimer. Also das heißt, dort ist es eben wichtig, in der Kommunikation zu bleiben, das aufzuzeigen und auch hinzustehen.

Also ich wie ich wurde schon, einmal erinnere ich mich noch, da haben wir mit einem Vorgesetzten, die kommuniziert, da sind wir fast gelüngt worden vom Team, weil die die waren, die mochten den sehr gerne. Mhm. Es gab auch schon andere Situationen, wo die die Teamkollegen dann sehr erleichtert waren oder? Also da, ja. Aber Ansprechperson sein unbedingt ganz wichtig.

Gibt's denn irgendwelche Trends, die Du feststellst, was sich so verändert hat in der Personalwirtschaft, wenn man wenn man grade schaut, sind die Menschen selbstbewusster geworden? Oder ist der Arbeitgeber vielleicht auch schwächer geworden in seiner Position? Was hast Du da wahrgenommen? Also für mich, klar, also Generationen sind unterschiedlich, aber das ist immer schon so gewesen. Und die Generation von heute, die Jungen, die sind die sind so, wie wir sie erzogen haben.

Und wir unsere Erziehung läuft heute über Feedbacks oder wir geben den Kindern immer wieder Feedback für alles, oh, das hast Du toll gemacht, großartig, Du schaffst das, ich glaub an dich. Ich meine so, wie ich überhaupt nicht erzogen worden. Aber so sind natürlich auch die Jungen dann eben im im Betrieb. Die kommen dann, oder gewohnt, dass sie da duschen von Feedbacks erhalten, dass sie mitentscheiden können oder heute seh ich manchmal Väter oder Mütter mit irgendwie Drei-, Vierjährigen auf dem Arm, welchen welche Schokolade willst und er darf der selber auswählen oder aus dem Regal. Und so kommen sie dann halt, sind für uns dann sehr fordernd oder weil sie genau wissen, was sie wollen.

Es sind sich ja gewohnt zu entscheiden. Aber ich glaube, es ist immer noch dasselbe, jeder Mensch will ja, steht am Morgen auf und will sein Bestes geben. Egal welches Alter, welche Kultur, welches Geschlecht, welche Ideen und und und das zählt. Also ich finde, auch Junge können wir so gut begeistern und die sind dann so bereit, die Extrameile zu gehen, mehr zu leisten als, ja, als vielleicht andere. Ja, ich ich finde nicht, dass es so wie 'n Trend gibt, ja.

Okay. Ja. Claudia, hast Du denn für unsere Zuschauerinnen und Zuschauer einen Hack mitgebracht, einen Tipp, den sie für sich schon mal nutzen können? Mhm. Also das eine hab ich schon gesagt, wirklich Führung verstehen als Beziehungsmanagement und sich da zu üben.

Und das 2. Ist auch wirklich Enttäuschungsmanagement zu beherrschen. Ich erlebe immer wieder, dass allem Unternehmen sagen, ja, ich muss denen alles geben, geben, geben. Aber das das stimmt nicht. Ich muss aushalten, wenn halt 'n Mitarbeiter mal enttäuscht ist und findet, ach scheiße, Entschuldigung.

Das wollt ich, hab ich mir wirklich komplett anders vorgestellt. Und mit dem gut umzugehen, also 1 wie ein, eigentlich wie ein enttäuschter Kunde oder den man wieder zurück gewinnt, Das sind ja dann meistens sehr treue Kunden. Ja. Das gleiche Prinzip bei den Mitarbeitenden. Sehr gut.

Und Claudia, wie ist so deine Sicht auf das Handwerk? Wie findest Du das, wie ist das so in der in der Gesellschaft positioniert im Moment? Findest Du, das ist genau da richtig positioniert oder müsste sich da etwas verändern? Also ich glaub, das wird sich verändern. Das wird sich verändern.

Also im Moment sind wir ja eine Revolution der Berufswelt. Es gibt da eine Studie von Personalleitern, die da sagen, Personalleitet aus der DACH Region Deutschland, Österreich, Schweiz, dass sich 85 Prozent aller Berufe massiv verändern werden in den nächsten 10 Jahren. Die Studie war vor der Pandemie, also das heißt, wir sind wirklich in dieser Veränderung drin. Und was gewinnen wird, sind einerseits Empathieberufe, also diese Routinearbeit, auch die diese geistige Routinearbeit, die wird ja abgelöst, unterstützt, aber Empathieberufe werden nach wie vor, ja, Hochkonjunktur, haben dann äußerst komplexe Projekte, wo eben Technik und Empathie und so weiter vernetzt werden muss, dann auf jeden Fall auch das Handwerk oder das das wird das wird an an Wert zunehmen, bin ich davon überzeugt. Ich glaub, es geht sogar so weit, dass sich auch die Lohnstruktur verändern wird.

Ja, ich glaub, das Aber es wird mittel- und langfristig sein. Aber ich glaub, das haben alle gerne gehört, was Du grade gesagt hast. Von daher ist das eigentlich 'n sehr schönes Schlusswort an der Stelle. Claudia, schön, dass Du hier gewesen bist, dass Du dir Zeit genommen hast und hier bei uns gewesen bist und uns in deine Welt mitgenommen hast. Danke für die vielen Tipps.

Hat mich sehr gefreut. Danke dir sehr für die Fragen. Das war Claudia Sherrad. Herzlichen Dank fürs zusehen und bis bald.